삼성전자 창사 이래 최대 규모인 4만 명이 결의대회에 모였고, 그 직후 노조 탈퇴자가 2,500명을 넘어섰습니다. 저는 이 숫자를 처음 접했을 때 "같은 편끼리 이렇게 빠르게 무너지는 게 가능한가" 싶었습니다. 역대급 실적 발표 직후에 벌어진 일이라 더욱 의아했고요.
노노갈등: 뭉칠 때 오히려 쪼개지는 역설
삼성전자 노조의 핵심 요구는 DS(Device Solutions, 반도체 부문) 성과급 상한선 폐지입니다. 여기서 성과급 상한선이란, 아무리 실적이 좋아도 직원이 받을 수 있는 성과 보상에 회사가 정해 놓은 최대치가 있다는 뜻입니다. 노조 계산대로라면 이 상한선이 없어질 경우 DS 부문 직원 1인당 수억 원대 보상이 가능해진다고 합니다.
문제는 이 요구가 DS 부문 직원들에게는 절실하지만, DX(Device eXperience, 스마트폰·가전 완제품 부문) 소속 직원들에게는 전혀 다른 이야기라는 점입니다. DX 부문은 최근 비상경영 체제가 선포될 만큼 실적이 부진한 상황이라, 같은 노조 배지를 달고도 처지가 완전히 엇갈려 있습니다.
저도 공직 사회에서 여러 팀이 함께 움직이는 프로젝트를 맡아 본 경험이 있습니다. '언양 반천 재해위험지구 정비사업'처럼 협업 구조가 복잡할수록, 성과를 놓고 "누가 더 기여했나"를 따지기 시작하면 결국 감정 싸움으로 번지더라고요. 삼성 노조 내부에서 벌어지는 일이 딱 그 모습입니다. 노조가 내부 결속을 강화하려고 파업 참가자에게 활동비 300만 원 지급을 결정하고, 조합비를 월 1만 원에서 5만 원으로 5배 올리는 방안을 내놓자 탈퇴 행렬은 오히려 더 빨라졌습니다.
이른바 '노노 갈등'이란, 노사 간 갈등이 아닌 노조원들끼리 벌어지는 내부 충돌을 뜻합니다. 단일 목소리를 내야 할 조직이 부문별 이해충돌로 분열되는 것이지요. 한국노동연구원은 이처럼 사업부 간 이익 격차가 클수록 단일 교섭 구조가 흔들릴 수 있다고 지적한 바 있습니다(출처: 한국노동연구원).
노조 내부 분열의 핵심 구조를 정리하면 다음과 같습니다.
- DS 부문: 역대급 실적을 바탕으로 성과급 상한선 폐지 요구, 수억 원대 보상 기대
- DX 부문: 비상경영 체제 속에서 고용 안정이 우선 과제, 성과급 격차 확대에 부담
- 하청·협력사 노동자: 이번 논의에서 아예 배제된 채 성과 분배 논의 밖에 위치
이 구조를 보면 노조의 파업이 얼마나 복잡한 내부 방정식을 안고 있는지가 드러납니다.
성과급 논쟁과 파업: 숫자 뒤에 있는 진짜 문제
삼성전자 사측이 성과급 상한선 폐지를 받아들이기 어렵다고 밝힌 이유는 단순한 비용 문제만이 아닙니다. 반도체 산업은 설비투자와 R&D(Research and Development, 연구개발)에 막대한 자금이 필요한 구조입니다. 지금은 반도체 슈퍼사이클, 즉 업황이 전반적으로 좋아지는 상승 주기를 타고 있지만, 이 주기는 언제든 꺾일 수 있습니다. 슈퍼사이클이란 특정 산업의 수요와 공급이 맞물려 수년 이상 지속되는 강한 호황 흐름을 가리킵니다.
비교 대상으로 자주 언급되는 SK하이닉스는 지난해 성과급 상한선을 폐지하고 영업이익의 10%를 지급하기로 합의했습니다. 이 선례가 삼성 노조에 불을 지폈다는 분석이 나오는데, 저는 그 심정이 충분히 이해됩니다. 시장점유율 1위 기업 직원들이 "우리가 업계 1등인데 대우는 왜 2등이냐"고 느끼는 건 자존심 문제이기도 하니까요. 제가 직접 조직 생활을 하면서 느낀 것도 비슷합니다. 성과급이 적다는 박탈감보다, "내 기여가 제대로 인정받지 못한다"는 느낌이 더 오래 남더라고요.
다만 비판적으로 봐야 할 부분도 있습니다. 이번 파업이 단행될 경우 예상 경제적 손실이 최대 30조 원에 달할 수 있다는 분석이 나오고 있습니다. 여기에는 협력사 납품 차질, 수출 지연, 글로벌 신뢰도 하락이 복합적으로 작용합니다. 산업통상자원부 장관이 공개적으로 "삼성전자 실적은 노사만의 결실이 아니다"라고 발언한 배경도 이 맥락입니다(출처: 산업통상자원부).
성과급 논쟁이 삼성전자에만 국한된 것도 아닙니다. 삼성바이오로직스는 창사 이래 첫 전면 파업에 돌입했고, 현대차 노조는 순이익의 30%를, 기아 노조는 영업이익의 30%를 요구하고 있습니다. 업계 전반에 OKR(Objectives and Key Results, 목표와 핵심 결과 지표 연동 보상) 방식이나 영업이익 연동형 성과 분배 체계를 명문화해야 한다는 목소리가 커지고 있는 이유입니다. 해외 선진국에서는 성과급 산정 기준을 단체협약에 수식처럼 못 박아 놓는 경우가 많은데, 국내는 아직 그 부분이 불투명한 곳이 많습니다.
제 경험상, 기준이 명확하지 않으면 "잘됐을 때는 다 내 덕, 못됐을 때는 네 탓"이라는 감정 싸움이 반드시 옵니다. 결국 이 문제는 누가 얼마를 더 받느냐보다, 어떤 기준으로 나누느냐를 미리 합의해 두지 않은 데서 출발한다고 봅니다.
성과급 체계를 둘러싼 이 갈등은 이번 한 번으로 끝날 문제가 아닙니다. 실적이 좋을 때마다 반복되는 소모전을 막으려면, 업황에 관계없이 노사 모두가 납득할 수 있는 분배 기준을 단체협약 안에 명확히 담아내야 합니다. 노조의 연대가 진짜 힘을 갖기 위해서는 DS만이 아니라 DX 부문, 나아가 협력사 노동자들의 목소리까지 테이블 위에 올려야 할 것입니다. 지금처럼 부문별 이익이 갈리고 하청 노동자는 논의 밖에 머무는 구조라면, 파업이 얼마나 많은 시민의 공감을 얻을 수 있을지는 솔직히 의문입니다.
이 글은 개인적인 경험과 의견을 공유한 것이며, 전문적인 법률·노무 조언이 아닙니다.
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