파업 예정 시각 1시간 30분 전, 삼성전자 노사가 2026년 임금협상 잠정 합의안에 서명했습니다. 155일간의 긴 교섭 끝에 터져 나온 결과인데, 솔직히 저는 이 뉴스를 보자마자 안도감보다 불편함이 먼저 들었습니다. 파업은 막았지만, 이 합의가 남긴 후폭풍이 만만치 않을 것 같다는 느낌이 강하게 왔거든요.
155일 협상, 무엇을 둘러싼 싸움이었나
이번 협상의 출발점은 사실 삼성전자가 아니었습니다. SK하이닉스가 지난해 9월 노사 합의로 기본급 상한을 폐지하고, 전년도 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 쓰기로 하면서 판이 바뀌었습니다. 그 결과 SK하이닉스 직원들은 기본급(월 고정급여)의 약 30배에 달하는 성과급을 받았고, 이른바 '하닉고시'라는 말이 생겨날 정도로 생산직 지원자가 폭발적으로 늘었습니다.
이를 지켜본 삼성전자 노조가 가만히 있을 리 없었습니다. 노조는 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 고정 배분해 달라고 요구했고, 회사 측은 성과급이 고정비화되는 것을 우려하며 난색을 표했습니다. 고정비화란 한번 정해진 비용이 실적과 무관하게 매년 반드시 지출되는 구조로 바뀌는 것을 뜻합니다. 실적이 나빠도 무조건 내줘야 하는 돈이 생기면, 기업 입장에서는 재무 유연성이 급격히 떨어질 수밖에 없습니다.
결국 노사는 기존의 OPI(초과이익성과급)는 유지하면서 반도체(DS) 부문에 한해 특별경영성과급을 신설하는 방식으로 절충점을 찾았습니다. OPI란 영업이익이 목표를 초과했을 때 지급되는 성과급으로, 연봉의 최대 50%라는 상한선이 있습니다. 반면 이번에 새로 만들어진 특별성과급은 지급 한도를 두지 않기로 했습니다. 처음 3년간은 반도체 부문 영업이익이 200조 원을 넘어설 때, 이후 7년간은 100조 원을 넘으면 지급되는 구조입니다.
정부가 긴급조정권 발동까지 언급하며 압박한 상황에서 극적으로 타결된 협상이지만, 제 눈에는 봉합이라는 표현이 더 정확해 보였습니다.
메모리와 비메모리, 최대 100배 격차가 만드는 것
저는 예전 직장에서 프로젝트 기여도에 따라 같은 팀 안에서 성과급이 수백만 원 차이 나는 경험을 했습니다. 그것만으로도 부서 분위기가 딱딱하게 굳어지고, 점심을 함께 먹던 동료들 사이에 눈에 보이지 않는 벽이 생기더군요. 그런데 이번 합의는 그 규모 자체가 다릅니다.
이번 합의에 따른 사업부별 예상 수령액을 정리하면 다음과 같습니다.
- 메모리 반도체 사업부: 연봉 1억 원 기준 최대 6억 원(세전)
- 파운드리·시스템LSI(비메모리) 사업부: 최소 1억 6,000만 원
- 스마트폰(DX) 부문: 약 600만 원 수준
파운드리란 다른 기업의 설계를 받아 반도체를 위탁 생산하는 사업 형태를 말합니다. 시스템LSI는 AP(애플리케이션 프로세서)나 이미지 센서 같은 비메모리 반도체를 직접 설계하는 사업부입니다. 두 조직 모두 올해 적자가 유력함에도, 같은 반도체 부문이라는 이유로 메모리보다는 훨씬 적지만 DX보다는 훨씬 많은 성과급을 가져가게 됩니다.
이 구조가 이상한 이유는 간단합니다. 올해 1분기에만 3조 원의 영업이익을 거둔 스마트폰 부문 직원은 600만 원을 받고, 적자를 낸 비메모리 직원은 1억 6,000만 원을 받습니다. 잘한 사업부가 덜 받고, 못한 사업부가 더 받는 이 역설적인 구조는 조직 심리학에서 말하는 절차적 공정성(procedural justice)을 심각하게 훼손합니다. 절차적 공정성이란 결과의 크기보다, 그 결과가 도출되는 과정과 기준이 공정하다고 느끼는 감각을 의미합니다. 이 감각이 무너지면 결과의 절대적 크기와 상관없이 구성원의 몰입도와 충성심이 급격히 떨어집니다.
주주 측의 반발도 무시하기 어렵습니다. 주주단체는 영업이익의 12%(OPI 1.5%와 특별성과급 10.5%)를 주주총회 결의 없이 성과급으로 먼저 배분하는 것은 주주의 재산권을 침해한다며 무효 확인 소송과 이사 전원을 상대로 한 손해배상 청구 소송을 예고했습니다. 기업의 이익 처분 방식은 주주총회라는 최고 의결기구를 통해 결정되는 것이 주주 자본주의의 기본 원칙인데, 이번 합의가 그 원칙을 우회했다는 시각입니다. 법원이 이를 위법으로 판단할 경우, 삼성전자는 경영진 배임이라는 더 큰 사법적 혼란에 직면할 수도 있습니다(출처: 금융감독원 기업공시 시스템).
성과급 도미노, 이제 한국 제조업 전체의 문제
점심시간에 동료들과 이 뉴스를 보며 나눈 이야기가 생각납니다. "다시 태어나면 무조건 반도체로"라는 씁쓸한 농담이었는데, 웃으면서도 마음 한켠이 무거웠습니다. 저 혼자만의 감정이 아닐 겁니다.
문제는 이 흐름이 이미 삼성전자 한 곳을 넘어섰다는 점입니다. 현대자동차 노조는 지난해 순이익의 30%를 성과급으로 지급하라고 요구했고, HD현대중공업 통합 노조는 영업이익 최소 30% 배분을 요구했습니다. 한화에어로스페이스와 HD현대일렉트릭처럼 성과급 상한제 자체를 없애자는 요구도 빠르게 번지고 있습니다.
성과급 상한제 폐지란 지금까지 기본급의 몇 배 또는 연봉의 몇 퍼센트라는 식으로 정해 두었던 성과급 최대 지급액의 제한을 완전히 없애는 것을 뜻합니다. 제조업에서 인건비는 한번 오르면 내려가기 어려운 고정비 성격을 갖습니다. 제조업의 고정비 비중이 올라갈수록 기업은 불황기에 버티는 체력을 잃고, 그 여파는 결국 신규 채용 축소와 R&D(연구개발) 투자 감소로 이어집니다.
실제로 한국생산성본부 자료에 따르면 제조업 노동생산성 증가율이 인건비 상승률을 밑돌기 시작한 시점부터 기업들의 설비 투자가 눈에 띄게 둔화되는 패턴이 반복되어 왔습니다(출처: 한국생산성본부). R&D 투자가 줄면 다음 세대의 기술 경쟁에서 뒤처지고, 그게 결국 노동자들의 일자리와 임금 수준을 갉아먹는 부메랑이 됩니다. 지금 당장의 성과급 인상이 5년, 10년 뒤의 고용 불안으로 돌아올 수 있다는 이야기입니다.
파업을 막은 것은 분명 잘된 일입니다. 하지만 저는 이번 합의가 진짜 문제를 해결한 게 아니라 잠시 눌러놓은 것에 가깝다고 봅니다. 조직 내부의 감정적 골은 이미 깊어졌고, 주주 소송이라는 법적 불확실성도 남아 있습니다. 삼성전자 조합원 찬반 투표 결과가 나오는 이번 주말, 그 숫자가 이 합의의 실제 온도를 보여줄 것입니다. 만약 이 과정을 지켜보며 자신이 속한 조직의 보상 구조를 점검해 보고 싶어졌다면, 자신이 기여하는 사업부의 실적과 성과급 산정 방식을 한번 들여다보는 것을 권합니다. 기업 공시 자료나 사내 HR 채널에 생각보다 많은 정보가 공개되어 있습니다.
이 글은 개인적인 경험과 의견을 바탕으로 작성된 것이며, 전문적인 법률·재무 조언이 아닙니다. 투자 및 법적 판단은 반드시 전문가와 상담하시기 바랍니다.